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¿Los algoritmos pueden transformar la forma en que gestiona a su personal?

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La inteligencia de datos, o también llamada "analítica de personas", puede facilitar la contratación y la retención, y ayudarle a elegir el lugar en el que estará su próxima oficina, afirma James Day

 

En la película de Brad Pitt de 2011, Moneyball, un equipo de béisbol reúne a un grupo de jugadores exitosos basado meramente en un análisis de sus estadísticas de rendimiento. Esto demostró que, aunque gestionar personas es visto como una tarea humana, la inteligencia de datos puede cambiar el juego.

Si se cambia el estadio de béisbol por el lugar de trabajo, descubriremos que la inteligencia de datos le ayuda a los directores a contratar y retener al mejor talento de manera más efectiva, a reducir la rotación y mejorar la diversidad. Bienvenido al mundo de la analítica de personas, donde, de acuerdo con la compañía de visión global Leathwaite(1), las empresas que la implementen tendrán un rendimiento un 30 % mayor que el de su competencia.

¿A qué nos referimos con analítica de personas?

Aunque "analítica de personas" podría sonar como un algoritmo de los sitios de citas en línea, de hecho es una forma para tomar mejores decisiones de negocios mediante el uso de datos sobre el comportamiento, las relaciones y los rasgos humanos. ¿A qué candidato debería contratar? ¿A quién debería ascender? ¿Quién planea irse? ¿Esa persona merece un aumento? La inteligencia de datos pone evidencia tangible al alcance de su mano.

¿Por qué está aumentando su popularidad?

La tecnología ya existía, solo que las personas han aprendido a utilizarla mejor. Un buen ejemplo de esto es el proceso de contratación. “Gracias a que la tecnología proporciona información sobre las personas que buscan empleo, las empresas ya no necesitan "seguir sus instintos" al decidir contratar a alguien, cómo formar sus equipos, dónde abrir oficinas y cómo crear estrategias de talento competitivas”, afirma Jon Addison, director de Talent Solutions(2) en LinkedIn.

La analítica de personas le permite a los gerentes cosechar las recompensas que brindan los datos, ya que tienen acceso a miles de millones de informaciones en tiempo real sobre dónde encontrar al talento, cómo atraerlo y cómo retener a los empleados.

“Es claro que la función que tienen la analítica y la información en la estrategia de talento está creciendo”, agrega Addison. "Esto ocurre en parte debido a la creciente necesidad de planear cómo cubrir los requisitos de aptitudes y fuerzas laborales a futuro, en un entorno competitivo en que las empresas compiten por obtener lo mejor de una reserva de talentos limitada. En los negocios que buscan predecir dónde se encontrarán dentro de 10 o 15 años, se está convirtiendo en una herramienta irreemplazable para gestionar a los equipos de manera efectiva y asegurar el éxito a largo plazo entre las empresas".

¿Solo se trata de la contratación o abarca algo más?

La analítica de personas también es valiosa de otras formas: por ejemplo, para minimizar la rotación de personal. De acuerdo con un informe del MIT (3), contratar y capacitar a nuevos empleados puede costar más de 1.25 veces su salario, por lo que la contratación inteligente y la retención del personal representan un atractivo retorno de la inversión.

Mirar datos del historial puede ayudar a las empresas a identificar patrones, ayudar a predecir por qué y cuándo es probable que alguien abandone la empresa y, en última instancia, ahorrar dinero de la empresa. Poder apuntar la causa de que las personas abandonen la empresa, ya sea debido a un gerente, a lo difícil que es transportarse al trabajo o a la falta de un aumento de sueldo o de un ascenso, le permite a los jefes abordar la situación antes de que se vuelva un problema.

La analítica de personas también ayuda a informar el desarrollo del liderazgo: identificar a cualquier empleado actual que pueda ocupar los zapatos de un colega que está por salir mediante el seguimiento de su rendimiento anterior, éxito y otros parámetros. Además, puede señalar lo que les motiva.

Jon Addison, director de Talent Solutions en LinkedIn

Jon Addison, director de Talent Solutions en LinkedIn

 

¿Qué otros beneficios existen?

De acuerdo con un estudio internacional reciente, realizado por el McKinsey Global Institute(4), las empresas con diversidad de género tienen un rendimiento 15 % mejor y las empresas con diversidad étnica uno 35 % mejor. La analítica de personas puede gestionar y dar seguimiento a la contratación y retención de una fuerza laboral diversa.

Esta analítica también puede identificar una experiencia integrada (más adelante se discutirá eso) que destaque las áreas de mejores prácticas dentro de una empresa.

¿De qué forma están usando las empresas la analítica de personas en la actualidad?

La revista Harvard Business Review recientemente trabajó con la división Workplace Analytics de Microsoft para observar a varias empresas de la lista Fortune 500 que usan la analítica de personas(5).

Un ejemplo era medir los procesos que usaba una empresa para identificar cualquier experiencia integrada. Una empresa global de bienes de consumo empaquetados analizó cómo se abordaba un proceso financiero mensual específico de forma diferente en cada una de sus filiales de todo el mundo. Descubrió que un país fue 16 % más eficiente al completar la tarea, lo que equivale a 71 horas por persona mensuales menos, con 40 personas menos. No solo la empresa desconocía esto; tampoco lo sabía el equipo de contabilidad, que se convirtió en un socio en el proceso de mejora de las otras filiales.

Incluso Microsoft fue capaz de descubrir un ecosistema de talentos oculto gracias a la analítica de personas. Ya que buscaba reclutar a profesionales de seguridad cibernética, pero consciente de los riesgos de contratar únicamente a personas en Redmond, el lugar en el que se encontraban sus oficinas centrales, descubrió, gracias a los datos, que había otra ubicación rica en talentos que podría aprovechar, un lugar donde ya tenía una oficina pequeña. Tener esta información valiosa ayudó a que los líderes empresariales supieran que tenían que incrementar su inversión y aumentar el personal en esa ciudad, lo que le permitiría a Microsoft contratar al mejor talento en la mejor ubicación.

Un nuevo futuro

La analítica de personas puede sustituir la toma de decisiones basada en experiencias anecdóticas, jerarquías y prevención de riesgos, por decisiones de mejor calidad basadas en el análisis de datos, las predicciones y la investigación experimental.

Aunque el instinto aún juega una parte, la inteligencia de datos puede ayudarle a hacer contrataciones, estructurar los equipos, abrir nuevas oficinas o competir por el talento. Por primera vez, los datos de la fuerza laboral son precisos, confiables y en tiempo real.

 


James Day es un editor de la revista Stuff, productor asociado en The Gadget Show y editor especial del título de diseño y arquitectura Enki

Fuentes:

(1) https://www.leathwaite.com/hr-analytics-whitepaper/

(2) https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/product-updates/2018/linkedin-talent-insights-now-available

(3) http://web.mit.edu/e-club/hadzima/how-much-does-an-employee-cost.html

(4) https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/
why%20diversity%20matters/diversity%20matters.ashx

(5) https://hbr.org/2018/05/how-people-analytics-can-help-you-change-process-culture-and-strategy